A cultura empresarial é importante para as organizações por guiar e alinhar os comportamentos dos colaboradores no trabalho
Ao falar que a cultura de uma empresa come a estratégia no café da manhã, Peter Drucker referia-se ao fato de que normas e padrões internos de comportamento são mais fortes do que qualquer planejamento.
| E muitas empresas ainda estão engatinhando referente a esse assunto!
Sua empresa ou a empresa que você trabalha é influenciada por uma cultura, e alguns empresários/as entendem isso perfeitamente, por isso buscam criar processo que sejam eficientes na busca dos resultados que desejam conquistar – financeiros, mercadológicos, de impacto/influência, etc.
No que tange a cultura organizacional, mesmo existindo uma versão global da cultura na empresa, todas, acabam criando microculturas, normalmente ligadas aos departamentos que a empresa possui.
Cada área interna tem seu ‘jeitão de ser’, e coordenar e alinhar essas culturas passa a ser mais um desafio da gestão, isso decorrer do estilo gerencial existente, mas para funcionar bem tem que está ligada a cultura central.
Seja qual for o departamento predominante na sua empresa – comercial, financeiro, contábil, administrativo, etc – o departamento com cultura mais forte acaba sobressaindo aos demais. Tal força a cultura exerce a partir das pessoas que lideram.
Focando nas experiências vividas, estudos e observações, existem alguns elementos que são preponderantes para direcionar a personalidade cultural de uma empresa. Peter Drucker também mencionou “O que pode ser medido pode ser controlado”.
Esses elementos quando visualizados de forma clara podem ajudar a medir e melhorar os processos culturais de sua empresa, resumindo, quando se conhece os elementos você pode entender como influenciar a cultura para direcioná-la quando necessário.
• Liderança
(basicamente quem manda e direciona sua empresa ou setor)
• Valores
(atitudes tomadas para que as coisas sejam ditas e realizadas, seguindo principios)
• Objetivos
(deixar claro para todos o que a empresa está buscando alcançar)
• Planejar
(mostrar de forma clara como vai ser feito o que precisa ser feito)
• Indicadores
(Os métodos para medir e avaliar o que está sendo colocado em prática na busca por resultados)
• Recrutamento
(Deve está claro quem vai fazer parte do tinha e alocar nos departamentos certos)
• Treinamento e desenvolvimento
(como o CHA vai ser implantado, e deixar claro a forma como a empresa desenvolve seus colaboradores, tudo isso vai de encontro direto para conseguir os resultados planejados)
• Remuneração (Benefícios)
(devemos deixar claro como e quanto pagamos às pessoas para que se dediquem e engajem na execução do planejamento e atingimento de metas)
• Comunicação interna
(veja os processos de como uma mensagem deve chegar para toda a equipe)
• Reconhecimento
(muitas empresas implantam avaliações, mas não sabem como reconhecer de fato o bom desempenho, algumas se resumem a mudar a cor da fita do crachá)
• Demissões e transferências
(vai fazer uma transferência, crie um processo que fique claro para todos, até quem não vai ser transferido, e o mesmo esclarecimento deve ser feito para quem está deixando a empresa)
O próprio fato de um destes elementos não existir, não ser trabalhado ou valorizado já demonstra um pouco da cultura da empresa. Note que, numa cultura forte e vencedora, pelo menos 90% dos elementos citados acima estão sempre sendo trabalhados e alinhados pela liderança.
Um bom líder vai sempre fazer o processo de ‘onde estamos e para onde queremos ir’ e depois definir como chegar lá.
Não faz sentido ter elementos culturais altamente desenvolvidos, mas improdutivos ou ineficientes. Isso é mais comum do que você imagina (por exemplo, treinamento que não se encaixa em atividades rotineiras, compensação por atividades improdutivas ou falhas, RH forte recrutando pessoas sem alinhamento com a empresa, liderança forte, mas obsoleta, Reconhecimento em vez de mérito, muitas métricas e falta de foco, planos rígidos não revisados e requisitos a serem seguidos mesmo quando há sinais em contrário, etc.).
Avalie se sua empresa possui esses elementos, se a resposta for sim, melhore e acompanhe, se a resposta for não, comece a alinhar um a um, não tente por todos em prática ao mesmo tempo, trabalhe elemento a elemento para fortalecer a cultura sobre uma rocha.
| Lembre-se, a cultura é o resultado de um encontro entre pessoas, como elas se relacionam entre si em um ambiente e como esse ambiente evolui baseado nesses relacionamentos.
Acredite nos elementos citados para manter a alma de uma pequena empresa, mesmo quando ela começa a crescer.
Texto compilado por Marcelo Cabral
Consultor e Multiplicador da ACTIO Consultoria & Treinamentos
Instagram: www.instagram.com/actioconsultoria
Fonte para o texto: Experiências vividas, observações, leituras.
Fonte da imagem: freepik
E na sua empresa como é a cultura organizacional? Tem esses elementos? E o que você sugere de melhoria, deixe nos comentários...
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