CTRL C + CTRL V nas seleções? Erro grave!

Replicar o que você acredita que funciona, não é o suficiente. Não podemos simplesmente copiar e colar processos de outros locais ou de livros direto em nossas realidades!

Dos vícios que a GP (Gestão de Pessoas) carrega, um que me intriga demais é a mania de proceder da mesma forma com seleções distintas de talentos. Boa parte dos profissionais que conheci (sejam líderes ou "entes do RH") costumam escolher seus colaboradores num "modelo padrão", repetido, que não colabora para a identificação de diversidade de talentos, análise de diferenciais e competências, nem sinalizações para os processos de integração, adaptação e desenvolvimento.

✓ Como avaliar competências técnicas e comportamentais de talentos distintos em posições e cargos diferentes com um mesmo modelo (simplificado e idêntico) ?

✓ Como reconhecer potencial de desenvolvimento dos candidatos com a adoção de entrevistas mal direcionadas, subjetivas, por vezes, testes, sem aderência às exigências para o cargo?

✓ Como identificar aspectos relevantes que requeiram atenção para melhor adaptação do sujeito na nova cultura passando pela "superfície" das avaliações?

✓ Como crer na melhor escolha em seleções feitas às pressas, sem um processo que atente para os aspectos indesejáveis, além dos requisitos para cada cargo, havendo a possibilidade de crescimento (ou não) para cada posição?

São muitas as indagações, é imensa a responsabilidade! Não podemos fazer "vista grossa" para um possível turnover já em início de atuação, incidindo um elevando custo (financeiro e emocional) nas contratações feitas sem um bom planejamento e critérios cuidadosamente analisados: características do cargo, liderança, equipe, cultura; dificuldades enfrentadas na função, condições de risco e vulnerabilidades relacionadas, perspectiva de crescimento, autonomia, habilidades e conhecimentos técnicos, ambições e resultados construídos.

Poderia elencar ainda mais atenções e preocupações que devem fazer parte do pool de recomendações pra melhor selecionar (desde o recrutamento, que é algo distinto). Mas faltam estudos, foco, desenvolvimento de ações efetivas com engajamento das partes envolvidas. 

Há muita projeção e "achismos" nas seleções abreviadas, preguiçosas, superficiais...

| Selecionar requer tempo e muita responsabilidade. Demitir exige rapidez. 

"Copiar e colar" modelos já conhecidos é repetir procedimentos que podem ser inválidos, ultrapassados (sobretudo com a celeridade que a IA nos impulsiona a cumprir). Mesmo nas relações afetivas é disfuncional apenas replicar o que já se fazia...

Portanto, procure planejar melhor as seleções que fizer, adote crivos de avaliação segundo interações dos perfis, políticas e culturas. Saiba identificar os traços e ambições de quem pode não se engajar no cenário, seja prudente, coerente, mais servidor e lembre-se: desde a seleção, toda a prática vai requerer acompanhamento e foco nas entregas, nos resultados!

| Você está pronto(a)? 

Mayvonne Morais

Psicóloga Organizacional, especialista em Gestão Empresarial, Negócios Ágeis, RH e Empreendedorismo Social.  Atuo na área de GP há 30 anos. Exerço a docência em graduações e pós de diversas IES's há 25 anos.

Instagram: www.instagram.com/mayvonnemorais
Fonte da imagem: freepik

E você? O que acha que acontece? Comente e contribua para melhorar essa situação!